الرئيسية › قاموس المصطلحات › SHRM-CP
SHRM Certified Professional (SHRM) — glossary of key terms in Arabic and English
30 مصطلحًا أساسيًا لشهادة SHRM-CP، لكل مصطلح اسمه بالعربية والإنجليزية وتعريف مختصر بلغتين، مصنفة حسب المجال. استخدم البحث للوصول السريع.
موقف تتعارض فيه مصلحة شخصية لموظف أو مدقق مع واجبه تجاه المنظمة، بما قد يؤثر في موضوعيته أو يبدو كذلك، ويجب الإفصاح عنه ومعالجته.
A situation in which a personal interest conflicts with professional duty, impairing or appearing to impair objectivity; it must be disclosed and managed.
آلية تتيح للموظفين وغيرهم الإبلاغ عن المخالفات أو الاحتيال أو السلوك غير الأخلاقي بسرية ودون خوف من الانتقام.
A mechanism for employees and others to report misconduct, fraud or unethical behaviour confidentially and without fear of retaliation.
أسئلة اختيار من متعدد بالعربية والإنجليزية مع شرح لكل خيار، ومحاكي امتحان، ولوحة «مساري» لقياس جاهزيتك.
مصفوفة توضح لكل نشاط من المسؤول عن التنفيذ (R)، ومن المساءل (A)، ومن يُستشار (C)، ومن يُبلَّغ (I).
A responsibility matrix showing who is Responsible, Accountable, Consulted and Informed for each activity.
أسلوب قيادة يركز على خدمة الفريق وتمكينه وإزالة العوائق أمامه بدل التحكم المباشر، وهو شائع في البيئات الرشيقة.
A leadership style focused on serving and empowering the team and removing impediments; common in agile settings.
إطار لقياس الأداء الاستراتيجي من أربعة منظورات: المالي، والعملاء، والعمليات الداخلية، والتعلم والنمو، طوّره كابلان ونورتون.
A strategic performance framework with four perspectives: financial, customer, internal process, and learning and growth (Kaplan and Norton).
أسئلة اختيار من متعدد بالعربية والإنجليزية مع شرح لكل خيار، ومحاكي امتحان، ولوحة «مساري» لقياس جاهزيتك.
عملية تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموظفين كمًا ونوعًا ومقارنتها بالعرض المتاح، لوضع خطط لسد الفجوات في الوقت المناسب.
Analysing current and future staffing needs in number and skills against supply, and planning to close gaps.
المنهج الاستراتيجي لجذب الكفاءات المناسبة واختيارها وتعيينها، ويشمل العلامة التجارية لصاحب العمل والتوظيف والاختيار والتهيئة.
The strategic process of attracting, selecting and hiring the right talent.
جمع المعلومات عن مهام الوظيفة ومسؤولياتها ومتطلباتها من معارف ومهارات وقدرات، وتُبنى عليه الأوصاف الوظيفية والتوظيف والتقييم.
Gathering information about a job's tasks, responsibilities and required knowledge, skills and abilities.
وثيقة تحدد مسمى الوظيفة وغرضها ومهامها ومسؤولياتها وخطوط تبعيتها ومتطلبات شاغلها.
A document stating a job's title, purpose, duties, reporting lines and requirements.
مزيج قابل للملاحظة والقياس من المعارف والمهارات والقدرات والسلوكيات اللازمة للأداء الناجح في وظيفة أو دور.
An observable, measurable combination of knowledge, skills, abilities and behaviours needed for successful performance.
الإطار الذي تُبنى عليه اختبارات SHRM، ويجمع المعرفة الفنية بالموارد البشرية مع الجدارات السلوكية مثل القيادة والاتصال والتفكير الناقد والممارسة الأخلاقية.
SHRM's Body of Applied Skills and Knowledge combining HR expertise with behavioural competencies such as leadership, communication and ethical practice.
عملية مستمرة لتحديد الأهداف ومتابعة الأداء وتقديم التغذية الراجعة والتقييم والتطوير، لربط أداء الأفراد بأهداف المنظمة.
An ongoing process of setting goals, monitoring, feedback, appraisal and development to align individual performance with organizational goals.
مقياس كمي يبين مدى تحقق هدف مهم، ويجب أن يكون مرتبطًا بالاستراتيجية وقابلًا للقياس وله مستهدف ومالك.
A quantitative measure showing progress towards an important objective, with a target and an owner.
درجة الالتزام العاطفي والحماس الذي يشعر به الموظف تجاه عمله ومنظمته، ويرتبط بالإنتاجية وانخفاض الدوران.
The emotional commitment and enthusiasm employees feel towards their work and organization.
نسبة الموظفين الذين يغادرون المنظمة خلال فترة إلى متوسط عدد الموظفين، ويُميَّز بين الدوران الطوعي وغير الطوعي.
The number of leavers in a period divided by average headcount; voluntary and involuntary turnover are distinguished.
كل ما يحصل عليه الموظف مقابل عمله من رواتب ومزايا وحوافز، إضافة إلى العناصر غير المالية مثل التطوير والتقدير والتوازن بين العمل والحياة.
Everything employees receive for their work: pay, benefits and incentives plus development, recognition and work-life balance.
تحديد الوظائف الحرجة وإعداد مرشحين داخليين جاهزين لشغلها مستقبلًا، لضمان استمرارية القيادة.
Identifying critical roles and developing internal candidates ready to fill them.
عملية دمج الموظف الجديد في المنظمة وثقافتها ودوره، وتمتد عادة لأشهر بعد التعيين، وتؤثر في سرعة إنتاجيته واستبقائه.
Integrating a new hire into the organization, its culture and their role, typically over several months.
نموذج لتصميم البرامج التدريبية من خمس مراحل: التحليل، والتصميم، والتطوير، والتنفيذ، والتقييم.
A five-phase training design model: Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation.
نموذج يقيّم أثر التدريب على أربعة مستويات: رد الفعل، والتعلم، والسلوك، والنتائج.
A model evaluating training at four levels: reaction, learning, behaviour and results.
جمع تقييمات لأداء الموظف وسلوكه من مصادر متعددة: المدير والزملاء والمرؤوسين والعملاء، إضافة إلى التقييم الذاتي، لأغراض التطوير غالبًا.
Collecting feedback on an employee from manager, peers, direct reports and customers plus self-assessment, mostly for development.
جهد مخطط طويل الأجل لتحسين فعالية المنظمة وقدرتها على التكيف من خلال التدخلات في الهيكل والعمليات والثقافة.
A planned, long-term effort to improve organizational effectiveness through interventions in structure, processes and culture.
منهج منظم لنقل الأفراد والفرق والمنظمات من الوضع الحالي إلى الوضع المستهدف، ومن نماذجه خطوات كوتر الثماني ونموذج ADKAR.
A structured approach to moving people and organizations from the current to the desired state, e.g. Kotter's 8 steps and ADKAR.
ممارسات تهدف إلى قوة عاملة متنوعة، ومعاملة عادلة تزيل العوائق، وبيئة يشعر فيها الجميع بالانتماء والتقدير.
Practices aiming at a diverse workforce, fair treatment and an environment where everyone feels they belong.
جمع بيانات الموارد البشرية وتحليلها، مثل الدوران والغياب والأداء، لدعم القرارات بالأدلة والتنبؤ بالاتجاهات.
Collecting and analysing HR data such as turnover, absence and performance to support evidence-based decisions.
إدارة العلاقة بين المنظمة وموظفيها، بما يشمل التواصل والتظلمات والإجراءات التأديبية والسياسات، لبناء بيئة عمل عادلة ومنتجة.
Managing the relationship between the organization and employees, including communication, grievances and discipline.
تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل المنظمة بطريقة منهجية مثل طريقة النقاط، لبناء هيكل رواتب عادل.
Systematically determining the relative worth of jobs, e.g. by the point method, to build a fair pay structure.
تجميع الوظائف المتقاربة في القيمة في درجات لكل منها حد أدنى ونقطة منتصف وحد أعلى، ومقارنتها بالسوق عبر نسبة الراتب إلى منتصف الدرجة (Compa-ratio).
Grouping jobs of similar value into grades with minimum, midpoint and maximum, compared with market via the compa-ratio.
صورة المنظمة كمكان عمل في أذهان الموظفين الحاليين والمحتملين، وتؤثر في قدرتها على جذب المواهب واستبقائها.
The organization's reputation as a place to work among current and prospective employees.
مقابلة مع الموظف المغادر لمعرفة أسباب مغادرته وانطباعاته عن العمل، وتُستخدم لتحسين الاستبقاء.
An interview with a departing employee to learn why they are leaving, used to improve retention.
لا توجد مصطلحات مطابقة. جرّب كلمة أخرى.